事業が少しずつ軌道に乗ってくると、定常業務をこなすための人でが必要になるのではないでしょうか？

創業して初めて従業員やパートの方を採用される場合に、どのような書面のやり取りをすればよいのか迷われることが多いと思います。

 

最近はブラック企業の撲滅などの動きが活発になってきて、会社に対して求められることが本当に多くなっています。

労働法は基本的に労働者の味方となっており、会社側にとって不利なことが多いです。

想定外の労働トラブルを避けるためにも、従業員に対する通知でぜひ押さえておいていただきたいポイントを記載しました。

 

 

【ポイント①：法的な労働条件の通知義務について】

 

労働条件については最低限、下記の事項を書面で通知しなければならないと法律で定められています。

 

(1)労働契約の期間に関する事項

(2)期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準に関する事項

(3)就業の場所、従事すべき業務に関する事項

(4)始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項

(5)賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金締切り及び支払時期に関する事項

(6)退職に関する事項（解雇の事由を含む）

 

 

また、下記の事項に関する条件を定めている場合には、これらも書面で通知しなければならないと法律で定められています。

 

(1)臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金に関する事項

(2)退職手当に関する事項

(3)労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項

(4)安全及び衛生に関する事項

(5)職業訓練に関する事項

(6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

(7)表彰及び制裁に関する事項

(8)休職に関する事項

 

 

【ポイント②：労働条件の通知手段について】

 

大きく分けて、「①労働条件通知書」と「②雇用契約書」のいずれかで行います。

 

書面での明示に当たって、「①労働条件通知書」を会社から従業員に交付すれば、最低限の法律上の要求事項をクリアできます。ただし、これは使用者側からの一方的な通知という位置づけとなってしまいます。

 

トラブルが発生した場合に備え、その労働条件で労使双方が合意した客観的事実を示すためにも「②雇用契約書」を2部作成し、労使双方が署名または記名押印のうえ、1部ずつ保管することがより望ましいと考えられます。

 

 

【まとめ】

 

いかがでしたでしょうか？これから従業員を採用される予定という経営者の方はぜひご注意下さい。

また、既に従業員を雇っているけど何もしていないという経営者の方は今からでも早めに対応しましょう。